当今市场环境，人才的争夺日益激烈。对于用人单位而言，掌握了商业秘密的员工一旦离职，如果得不到很好的规制，将可能给用人单位带来重大损失。对于员工而言，用人单位在入职时不区分岗位的普遍要求签署竞业限制协议，一旦跳槽就被启动追究竞业限制违约金的情况也屡见不鲜。因此，有关竞业限制的纠纷呈逐年递增趋势。如何平衡员工自主择业权与用人单位利益，也是司法实践领域热议的话题。
2025年8月1日，最高人民法院举行新闻发布会，发布《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（以下简称《劳动争议司法解释二》）及典型案例，其中针对竞业限制作出了新的规定，笔者将结合实务经验对此进行解读。
一、竞业限制的概念
竞业限制可分为法定竞业限制和约定竞业限制。
法定竞业限制是指竞业限制义务直接来源于法律的规定，包括《中华人民共和国公司法》第一百八十四条[1]、《中华人民共和国合伙企业法》第三十二条[2]等规定的公司高级管理人员任职期间不得私自另行从事竞争活动的竞业禁止规范。
约定竞业限制则是指竞业限制义务来源于当事人之间的约定，即用人单位和员工之间依据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第二十三条和第二十四条的规定，约定在解除或者终止劳动合同后的一定期限内，由用人单位按月支付经济补偿金，员工不得到与用人单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位处工作，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。如果员工违反竞业限制约定的，则需要按照约定向用人单位支付违约金。
此次《劳动争议司法解释二》针对竞业限制的内容主要体现在第十三条、第十四条、第十五条：
二、竞业限制的要素
1、对象
竞业限制需要以适格的主体为对象方为有效。《劳动合同法》对可以约定竞业限制的主体的定义为高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，其中最容易引发争议的为“其他负有保密义务的人员”。实践中，很多用人单位会采取先定义员工在工作中接触了保密信息，再赋予员工保密义务，最后与员工约定竞业限制的做法，使得竞业限制义务被不当地扩展。
此次《劳动争议司法解释二》的新闻发布会中提出要促进人才有序流动，畅通劳动力资源的社会性流动渠道，促进市场经济健康发展。《劳动争议司法解释二》及发布的典型案例中对竞业限制的适格主体进行了限缩，明确为应当是知悉、接触用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项的员工，否则即使约定了竞业限制条款也不生效。
在笔者过往代理案件的过程中，发现不同法院对于竞业限制主体适格问题的审查尺度存在较大差异。部分法院在员工提出主体适格异议后，会实质性审查员工的工作内容、工作中可能接触的信息，以及相关工作信息是否达到了保密信息的程度；而部分法院则主要从形式层面进行审查，即员工在工作中接触的信息是否被定义为了保密信息、用人单位是否与员工约定了保密义务。
笔者认为，在《劳动争议司法解释二》实施后，竞业限制纠纷案件中的主体适格问题将成为审理的一大焦点，用人单位在此类案件中可能需要对员工的岗位类型、职位级别、工作内容、能否接触核心业务、是否掌握不对外公开且具有商业价值的关键资料进行全方面的举证。而对于原先常常被用人单位纳入竞业限制范围的普通销售和主播等人员，在确实未接触到商业秘密和与知识产权相关的保密事项的情况下，未来很可能不再会被认定属于符合法律规定的竞业限制义务的对象。
2、范围
此处所述的范围包含行业领域、地域和期限。原先《劳动合同法》将竞业限制的范围、地域、期限完全交由用人单位与员工双方之间自行约定，即对于任何负有竞业限制义务的员工，用人单位均可以约定禁止从事的行业领域+典型竞争单位举例+全国地域限制+二年期限的严格竞业限制义务。
此次《劳动争议司法解释二》第十三条明确，用人单位在竞业限制条款中约定的竞业限制范围、地域、期限等内容应当与员工知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项相适应，否则员工有权请求确认竞业限制条款超过合理比例的部分无效。但具体何种范围属于合理比例，可能需要结合员工的职级、薪资、所接触信息的保密程度、新单位入职岗位及工作内容等综合判断。
另一方面，《劳动争议司法解释二》第十四条将在职期间竞业限制的概念予以明确，即用人单位可以与高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员约定在职期间的竞业限制条款，并且在职期间的竞业限制不以支付经济补偿为前提。
《劳动争议司法解释二》对于竞业限制范围的修订，体现出既要保障人才有序流动，也要强化企业商业秘密保护的司法导向。
3、行为
《劳动争议司法解释二》未对违反竞业限制的行为做出补充规定，仍以《劳动合同法》的规定为准，可归纳为以下几类典型情形：
1. 入职竞争公司。即员工离职后直接与竞争公司建立劳动关系。
2. 以其他形式参与竞争公司的生产经营。即员工虽然表面上没有直接与竞争企业建立劳动关系、缴纳社保，但实际上参与竞争公司的生产经营活动。
3. 自营竞争公司或从事竞争业务。即员工自身另行开设竞争公司，或者从事了与公司存在竞争关系的业务。
4. 近亲属经营竞争公司或从事竞争业务。即员工本人虽然未经营竞争公司或从事竞争业务，但其近亲属直接投资了竞争公司，尤其是在员工与用人单位约定了竞业限制义务之后新产生的投资行为，实践中在用人单位能够提供初步证据的情况下，也很可能被认定为属于违反竞业限制业务的行为。
4、违约责任
《劳动争议司法解释二》未对竞业限制违约金做出进一步的规定，但增加了在员工违反有效的竞业限制约定的情况下，用人单位可以请求员工按照约定返还已经支付的经济补偿并支付违约金的规定。
需注意的是，用人单位要求员工返还已经支付的经济补偿需要以条款中有约定为前提。即如果用人单位与员工未在竞业限制协议中约定违反竞业限制义务需要返还已经支付的经济补偿，则用人单位并不能提出该项主张。
关于返还的经济补偿的范围，《劳动争议司法解释二》未明确规定，笔者认为基于过往的司法裁判案例及地方性法律文件，返还的范围应当是以员工未履行竞业限制义务期间所对应的经济补偿为限，而不得要求员工返还已履行竞业限制义务期间所对应的经济补偿。
三、竞业限制的合规管理
《劳动争议司法解释二》一方面规制了用人单位滥用竞业限制义务限制非涉密员工的情形，另一方面强化了对负有竞业限制义务员工违约的惩戒力度。从合规有效地实施竞业限制管理的角度，笔者建议公司需作出如下调整：
1. 建立完善的保密体系。公司应当制定专门的保密制度，对内部文件的保密程度进行区分，划定密级并设定相应的访问权限，避免笼统地将所有信息均定义为“商业秘密”的情况。
2. 筛选竞业限制义务的适格主体。公司应当基于保密体系所划分的密级和涉密人员，选择确实接触了商业秘密和与知识产权相关的保密事项的人员签订书面的保密和竞业限制协议。
3. 更新竞业限制协议的条款。公司应当将在职期间的竞业限制义务，以及如果员工违反竞业限制义务将需要返还已支付的经济补偿的条款加入协议中。
4. 启动竞业限制义务限于合理的范围。在负有竞业限制义务的员工离职时，公司应当书面明确竞业限制的行业领域、地域范围及期限，其具体内容应当是针对各层级员工定制的方案，而非一个普遍适用于所有员工的通用方案。例如，根据将某涉密岗位按照职级划分为几档不同的竞业限制期限，职级最高的为二年，其余档次竞业限制期限依次递减。
【法条引用】
[1]《中华人民共和国公司法》第一百八十四条：董事、监事、高级管理人员未向董事会或者股东会报告，并按照公司章程的规定经董事会或者股东会决议通过，不得自营或者为他人经营与其任职公司同类的业务。
[2]《中华人民共和国合伙企业法》第三十二条：合伙人不得自营或者同他人合作经营与本合伙企业相竞争的业务。除合伙协议另有约定或者经全体合伙人一致同意外，合伙人不得同本合伙企业进行交易。合伙人不得从事损害本合伙企业利益的活动。
